● 用行動學習輸出新生代員工畫像，完成管理者從“管控思維”到“邊界思維”思維轉換

● 管理者“秒懂新生代”，理解新生代員工的特質，掌握各工作場景下3種員工溝通和輔導方式，總結并運用新生代人才吸引和保留的7個錦囊

● 掌握激發員工自驅力的方法，實現新生代員工主動擔責、積極尋找解決方案并復盤的工作習慣

● 掌握新生代員工輔導的4個階段和5個工具，幫助員工做好個人職業規劃的方法，實現新生代員工快速融入團隊，與組織共成長

第一講：新生代的特質和新生代畫像

一、管理者眼中的新生代與新生代眼中的管理者

1. 管理者眼中的新生代：激情有活力、敢于挑戰一切or折騰不停、跳槽不止

2. 新生代眼中的管理者：職業化、專業度or保守挑剔、墨守成規

二、永恒的管理課題——新生代員工管理

案例分享：

1）2014年新聞：《90后管理：一場不可避免的“代際戰爭”》

2）2023年新聞：《年輕觀眾超半數！喝茶遛鳥文玩后，00后年輕人愛上了中國戲曲！》

3）Break The Rues：不守規矩和造成危害之間是我們不敢想象的激情空間和生活方式

——秒懂“00后”：多元化求職群體在職場碰撞出不同火花

三、行動學習：輸出各崗位大類新生代員工畫像

要求：參考模板中相關數據信息，分組討論并輸出各職位大類新生代員工性格特質、需求、困惑和行為模式

第二講：從“管理角色認知”到“管理能力提升”

一、管理者角色認知重塑

工具導入：管理的過程（POM：Process of Management）

——企業管理者需要具備的五種心態

1）成長

2）創新

3）合作

4）客戶導向

5）持續改進

二、管理者管理思維躍升——從“管控思維“到“邊界思維”

1. 強化權威—淡化權威

2. 忽視沖突—軟化沖突

3. 軟化邊界—強化邊界

三、領導者必備的四種能力——決策力+感召力+整合力+抗壓力

1. 智慧決策——決策力

2. 情感溝通——感召力

3. 關系建立——整合力

4. 身體素質——抗壓性

四、管理者自身和新生代員工的壓力與情緒舒緩

案例分享：員工說“辭退我就跳樓”，管理者如何正確應對？

心理學工具：應對職場壓力的6個解壓工具

第三講：對話新生代——管理者與新生代的高效溝通

一、管理者與新生代溝通的基礎——建立信任

管理模型：信任三角模型：真實性、邏輯、同理心

視頻分享：同理心傾聽——溫暖的小狐貍

二、優秀管理者認真傾聽的三個方面——營造講真話氛圍

1. 聽員工的抱怨

2. 聽員工新想法

3. 聽員工改進意見

三、精準提問：卓越管理者的4個提問秘籍

1. 避免職場PUA——指責性反問

2. 用“how”代替“why”

3. 積極心理學提問方式：三三法則（三個積極的意義+三個積極的提問）

4. 不斷追問，解決核心問題

四、不同職場溝通場景下的管理者溝通

管理工具：貝爾賓角色模型——不同性格特質員工的溝通輔導方式

案例分享：管理者如何與應對？被動溝通的“涉恐”與主動溝通的“社牛”

情景演練：拒絕加班的00后——如何與員工溝通找到員工職“嗨點”

情景演練：考核被淘汰的員工竟然完美逆襲？——如何與績效表現低于預期員工做績效溝通？

——管理模型：高效管理者溝通：GROW模型

1）確定目標（Goal）

2）澄清現狀（Reality）

3）選擇方案（Option）

4）承諾行動（Way forward）

心理學工具：“薩提亞溝通一致性理論”——自我、他人、情境

現場演練：根據GROW溝通理論，參考薩提亞溝通一致性，進行員工績效面談演練。

五、不同特質企業中新生代員工溝通差異化

1. 創新型企業：open溝通氛圍

2. 傳統型企業：面對面溝通、書面化正式溝通

3. 跨文化企業：跨時區、跨文化的多元語言模式

案例分析：華為針對海外員工進行跨文化溝通輔導的策略

第四講：激活自驅力——激活新生代員工的動力源

一、新生代員工需求和引發需求改變的三個變量

管理模型：福格模型——引發行為改變的三個變量

小組研討：結合企業實際情況，總結企業內影響00后員工的MAP變量和對應改進措施

二、新生代人才吸引和保留的七個核心錦囊

錦囊一：關注“牛人效應”——找到團隊中的“KOL”

錦囊二：面試環節的明確溝通（夢想、文化、目標、成長）

錦囊三：入職后面談的五個時間節點

實戰演練：隨機選擇一個時間點，模擬演練管理者與00后的入職溝通

錦囊四：入職后輔導和幫助（HRBP+雙導師）

錦囊五：游戲化思維：與00后員工“玩”在一起

錦囊六：提供明確的職業發展路徑和個人發展計劃，給與員工學習和上升通道

錦囊七：勇于擔責——我是你的背鍋俠

行動學習：根據7個錦囊的方法每組制定一份新生代員工保留3個行動實施策略

三、如何有效激勵新生代員工？

管理模型：馬斯洛需求層次理論——對應需求找方法

——關注新生代員工自我實現=物質自由+情緒自由

1）物質激勵：有競爭力的薪酬、公平的激勵機制、股票期權等

2）情緒自由：新生代員工個性的表達、自我價值的實現、營造積極情緒的環境

案例分享：騰訊的榮譽激勵體系

管理工具：亞馬遜員工改進計劃模板（improve-plan-template）

第五講：飛躍職場——從管理者“專業支點”到新生代的“職場起點”

一、管理者韌性和多樣性修煉

1. 什么是管理者韌性？

2. 管理者韌性提高對新生代員工管理的作用

案例分享：新加坡政府的人才成長“π計劃

行動學習：管理者堅守“專業支點”同時如何發展“第二曲線”？1+1＞2（20分鐘）

課后作業：參考上面行動學習的模板和組內00后小伙伴一起討論輸出“員工成長地圖”

二、幫助新生代員工做好個人輔導——做職業規劃、快速融入團隊、與組織共成長

1. 新生代員工輔導四個階段

1）goal setting（設立目標）

2）Explore concerns（探索困惑）

3）Feedback（反饋）

4）coaching（輔導）

案例分析：亞馬遜新員工輔導計劃

2. 五個新生代員工輔導工具

管理工具：附工具表格和詳細使用說明

1）Mentor Program（導師計劃）

2）Training（培訓）——根據員工崗位特質制定培訓方案

3）One-on-one communication（一對一會議）

4）Team building（團建）

5）Open feedback system（公開反饋系統）

行動學習：根據案例員工特質，小組共同制定一份員工輔導計劃

三、管理者幫助新生代員工調整思維定勢：關注從“游戲化思維“到”成長性思維“

1. 游戲化思維解析

2. 世界500強企業的游戲化思維邏輯，將游戲化思維應用到團隊管理中

3. 管理者引導新生到從固化思維到成長性思維管的三個關鍵點

1）允許員工犯錯、打造學習型團隊氛圍

2）提供學習和成長晉升的機會，設定清晰的目標和反饋機制，讓員工看到成長和進步

3）培養新生代員工心理Resilience（韌性）

課程結束：課程回顧、總結與答疑