訓練中層經(jīng)理轉(zhuǎn)變角色，重新定位，打造團隊，做優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人

學習角色轉(zhuǎn)變、情境管理、人際與工作溝通、下屬輔導、員工激勵等5項核心管理技能；

學習使用管理技巧和工具如3F傾聽、GROW模型、輔導5步驟、ERG理論、RESPECT模型、等；

一、中層管理者角色上的四大轉(zhuǎn)變—角色轉(zhuǎn)變 重中之重

1、哈佛大學對于管理的定義：通過他人的手完成組織目標的科學和藝術(shù)

2、中層管理者的第個必要轉(zhuǎn)變：從個人貢獻者變成團隊貢獻者

1）案例分析：劉邦為什么能成功？

2）中層管理者的兩大核心任務(wù)：決策和用人

3）關(guān)注下屬的培養(yǎng)

3、中層管理者的第二個必要轉(zhuǎn)變：從解決問題導向到目標導向

1）目標導向才能創(chuàng)造價值，且從流程和細節(jié)中脫離出來

2）目標的SMART原則

練習：下列哪些是目標？

3）目標的兩大分類：常規(guī)目標和項目目標

4）兩大目標的實現(xiàn)方法論

練習：寫出你全年的核心目標？

4、 中層管理者的第三個必要轉(zhuǎn)變：從經(jīng)驗管理到科學管理

1）科學管理的優(yōu)勢是可復制、課傳承

2）從人管人到制度管人

3）制度管理的熱爐效應(yīng)：警告、即時、公平、一致、

練習：如果你在管理中遇到這種情況，該如何制定和推行該制度？

4）大腦的兩套系統(tǒng)：系統(tǒng)1和系統(tǒng)2

5）總結(jié)管理工具和方法論要把系統(tǒng)2的東西變成系統(tǒng)1，提升效率

5、中層管理者的第四個必要轉(zhuǎn)變：從管事到關(guān)注人

1）管人三要素：個性、本性和需求

2）案例演練：如何實現(xiàn)中層管理者角色的轉(zhuǎn)變？

  本節(jié)輸出工具：SMART、熱爐效應(yīng)、常規(guī)目標和項目目標方法論

二、經(jīng)典領(lǐng)導力模型：情境領(lǐng)導—下屬的狀態(tài)決定上級的領(lǐng)導方式

1、什么是領(lǐng)導和管理？

1）領(lǐng)導和管理的區(qū)別

2）領(lǐng)導的風格由誰決定

2、情境領(lǐng)導的起源

1）下屬的狀態(tài)決定上級的管理方式

2）意愿和能力兩個維度

3）能力：完成任務(wù)的知識與技能

4）意愿：下屬意愿、動機與信心

練習：這些案例說明什么？

3、下屬的四種準度：R1、R2、R3、R4

1）R1:沒能力 沒意愿 R2: 有意愿 沒能力R3：有能力 沒有意愿 R4：2）有能力 有意愿

視頻練習：下面這些員工分別處于哪種準備度？

練習：請根據(jù)情境，判斷員工的準備度？

4、上級對下屬的兩種領(lǐng)導風格

1）對待關(guān)系：鼓勵 贊同 傾聽

2）對待工作：支持 授權(quán) 細節(jié)

3）情境的不同決定了領(lǐng)導的行為不同

5、領(lǐng)導的對應(yīng)四種方式S1、S2、S3、S4

練習：這些領(lǐng)導都錯誤的使用了什么領(lǐng)導方式？

練習：為什么R4的人

練習：全同為什么會在領(lǐng)導下屬上失敗？他還有什么需要改進的？

本節(jié)輸出：員工的四種狀態(tài)識別，上級的四種領(lǐng)導方式，關(guān)注R4且警惕R2

三、下屬輔導和培養(yǎng)—下屬的成長既是領(lǐng)導力的要求 打造高績效團隊

1、輔導的定義

1）輔導的概念

2）教育、培訓、輔導、教練的區(qū)別

2、輔導下屬和培養(yǎng)下屬的重要性

1）水漲船高

2）教會徒弟、解放師傅··

3）激勵下屬

3、松下先生教人五個步驟

1）人獲得知識的五個方法

2）松下先生的教人五個步驟的核心

演練：如何識別五個步驟中核心步驟？

演練：劉經(jīng)理為什么能成功？

3）該銷售總監(jiān)做了什么，才使得下屬成長很快？

4）輔導可以隨時隨地的進行

4、輔導下屬的3S原則

演練：如何根據(jù)組織目標，制定一份完整的輔導計劃？

5、教練式輔導概念

1）什么教練的GROW模型

2）GROW模型在績效溝通中的應(yīng)用

本節(jié)輸出：松下先生輔導5步曲、3S模型、GROW模型

四、人際溝通和跨部門協(xié)同—同理心溝通，實現(xiàn)跨部門雙贏

1、溝通的概念

1）溝通的定義

2）溝通的三大核心是：傾聽、同理心、確認

3）同理心的三個要求

2、溝通的GLR流程

1）溝通第一步 粉碎自己的立場 保持空性 放下自己

2）溝通第二步：進入對方立場 3F傾聽

首先傾聽到對方的情緒 Feeling

其次傾聽對方說的事實 Fact

區(qū)分事實與評價的區(qū)別

練習：下列哪些是事實，哪些是評價？

再次傾聽對方的意圖Focus

明成祖朱棣善用Focus

3）溝通第三步：先、明、斷

回應(yīng)的三個要求：先處理情緒、再確認需求、做出回應(yīng)

練習：作為銷售總監(jiān)，他該如何說服王麗出國開拓市場？

3、如何進行跨部門溝通？

游戲：一起找到共同的結(jié)果？

反思：為什么你的小組沒有成功？這分別代表跨部門溝通中的什么障礙？

1）跨部門溝通的5個秘籍

統(tǒng)一目標

同理心

認可贊美對方付出

主動和提前

感情銀行不可缺

2）跨部門發(fā)生沖突的解決方法

3）演練：為什么李經(jīng)理和王經(jīng)理最終在沖突中相逢一笑泯恩仇？

本節(jié)輸出：溝通的GLR模型、傾聽3F模型、跨部門溝通5個技巧、跨部門沖突解決方法 

五、員工激勵---理解需求和人性，把激勵融入到管理中

1、激勵的心理學原理

2、激勵的ERG理論

1）生存需求、關(guān)系需求和成長需求

2）這三個需求和馬斯洛需求之間的聯(lián)系

3）ERG理論給我們激勵的啟示：

某個層次的需要得到滿足越少，則這種需要越為人所渴求

較低級的的需求得到較多的滿足，對較高級的需要渴求就越強

較高級的需求越是滿足得少，則對較低級的需求的渴求也越多

練習：我們該如何激勵今天的員工尤其是90后？

3、激勵的RESPECT模型

1）RESPECT模型的字母含義

2）激勵中國人排在前三位的是什么？

3）練習：我們該如何應(yīng)用該理論？

4、激勵的6大方法

1）愿景激勵

2）目標激勵

3）情感激勵

4）授權(quán)和信任激勵

5）職業(yè)生涯發(fā)展激勵

6）尊重激勵

5、員工的六大激勵原則

1）結(jié)果導向

2）及時性

3）意外性

4）公平性

5）針對性

6）權(quán)變性

案例分析：任經(jīng)理的激勵員工有什么問題？

本節(jié)輸出：激勵的ERG理論、RESPECT模型、激勵的6大原則和6大方法