● 培訓效果轉化的痛點難點分析

● 4S培訓效果轉化的原理及方法

● 制定培訓效果轉化實施方案

● 使用BOS行為觀察量表對轉化進行第三級評估

● 分析轉化工作最大的障礙，制定相應的策略

導入：問題聚焦，用UMU問卷調查，聚焦培訓轉化問題

第一講：培訓效果轉化問題分析

一、為什么做轉化

1. 知識遺忘——知識碎片隨風消逝

2. 觀點混亂——觀念多而雜，難以形成共識

3. 技能不長——沒有刻意練習，難以形成技能

4. 信心降低——看不到投資收益，老板不愿再投錢

5. 底氣不足——業務部門逐漸對培訓失去興趣，HR失去成就感和效能感

案例分享：你印象最深的一堂課，對你產生了什么影響？

案例分享：哪部電影記憶猶新，讓你改變了什么？

二、轉化的障礙分析

1. 沒人要求轉化

2. 不會轉化

3. 沒有人負責轉化

4. 沒有好機制讓轉化落地

第二講：轉化的原理及方法論

一、促成行為改變的三駕馬車

1. 行為——具備能力并產生行動

2. 認知——具備應知應會和正確理念

3. 情感——有正確的價值觀加持

案例：從學習打麻將的看行為改變的三駕馬車運作原理

二、KSA轉化的差別

1. 知識、技能、態度的區別

1）知識儲存在大腦——會忘

2）技能儲存在神經肌肉——不會忘

3）態度是價值觀加情感的認知記憶——一旦建立，比較頑固

2. 知識、技能、態度轉化方法

1）知識建構

2）技能訓練

3）態度認同

3. 轉化輸出的形式

1）知識——觀念，規章制度改變、價值觀改變

2）技能——方法、技術、工具

3）態度——案例、故事，倡導

第三講：4S培訓效果轉化

一、4S培訓效果轉化，知行合一

Step1：ORID取精華

1）收獲——道法術器四個方面，KSA三個維度

2）怎么用——能夠給工作帶來哪些收益，集體和個人兩個方面

3）為什么——憑什么依據得出的結論

練習：用ORID寫《高效溝通》的轉化內容

小組討論：不會寫ORID怎么辦？

Step2：盈利矩陣選最佳

1）將Idea放入“盈利矩陣”

2）選擇容易實施且收益大的

Step3：行動計劃變目標（Idea變成ActionPlan）

1）符合目標管理法則

2）制定評價標準

Step4：激勵跟進不可少

1）公開承諾——增加違約成本，信而行

2）互訴衷腸——對講行動計劃，互提建議

3）與人分享——與上司和同事分享行動計劃

4）大腦預想——想象“成果”的好處

5）個人PK——巧設激勵

6）小組PK——集體積分對抗

7）社群打卡——利用從眾心理

8）釘釘——電子化跟進

9）時刻提醒——將行動計劃張貼于顯眼處，“彈幕”

10）及時肯定——小進步，快激勵，形成愉悅回路

資源支持，必須的物資

練習：《非人力資源經理的人力資源管理》、《時間管理》、《有效溝通》、《卓越領導力》，選擇一門課程，制定轉化方案。

二、轉化是管理工作，遵循管理原則

1. 責任人

1）全員轉化——基礎技能或素質提升

2）專家組轉化——重點攻關，技術創新

3）問題所有者轉化——去除痛癢，積極主動

4）跨部門團隊轉化——綜合復合型問題

2. 責任人選擇的四原則

原則一：利益相關方

原則二：個人意愿，有興趣

原則三：職責范圍

原則四：團隊智慧

原則五：個人承擔責任

討論：《質量改進》課程，誰負責轉化？

討論：《有效溝通》課程，誰負責轉化？

3. 培訓要做管理閉環

1）“以終為始”——回看培訓計劃和目標，不要跑偏

2）PDCA——不斷審視跟進，復盤

3）機制不能少——激勵約束，來真的

4）人是關鍵——找對關鍵人，利益相關者

5）長期主義——改變不是一朝一夕

4. 培訓效果轉化的評估

1）理念知識——看制度、規范如何調整了方向

2）技能行為化——用BOS行為觀察量表評估

3）態度——用KIT關鍵事件法，看正向行為的改變

5. 轉化機制十招

一招：不做了——“沒有轉化的培訓不做了”

二招：不批了——“沒有轉化方案的預算，預算不批了”

三招：每個人——“每人必須有一個行動計劃，每年都要有成長”

四招：考核主管——“沒有幫助下屬轉化的主管，‘培訓下屬考核項’零分”

五招：優先任用——“轉化認真的學員，在選用上重要參考”

六招：資源支持——“對轉化活動給予時間和財力支持”

七招：養成習慣——“設計學習激勵機制和氛圍，讓學以致用成為習慣”

八招：輔導支持——“對轉化有跟進、復盤、反饋和指導”

九招：違者代價——“不做轉化的學員，停止下一輪的學習”

十招：領導示范——“各級管理者、HR要率先垂范”

練習：時間管理4象限工具，如何轉化？

練習：《有效溝通》課程轉化，如何評估學員溝通能力的提升？

練習：《非人》課程轉化，如何評估管理理念的升級？

課程總結