本課程旨在解決從業者在人力資源管理中的組織架構設置、崗位分析、崗位勝任力模型構建、人才測評體系的構建等方面的實操問題，通過案例分享、互動交流，實現對組織架構、崗位分析，勝任力研究常用技巧及工作推進流程學習和探討，幫助從業者樹立正確人力資源定位觀念，熟悉操作方法，掌握操作技巧和流程，有效提高從業者實務操作能力。

第一講：崗位勝任素質模型概論

一、素質、能力的基本概念及特點

1. 勝任素質模型簡述——不得不提的兩個偉人

2. 勝任素質的3項核心識別標簽

3. 勝任素質優化工具

1）人崗場交集提煉法

2）2張萬能模型圖

二、建立勝任力模型的作用與實操工具

1. 人才招聘依據——7步招聘法

2. 人才培訓與開發依據——6步培訓法

3. 員工績效評價依據——4步考核法

4. 薪酬設計依據——5步定薪法

5. 選拔任用干部依據—4步人才測評法

6. 員工生涯規劃依據—5步生涯規劃法

課堂討論：用自己的話來提煉與表達勝任素質模型

第二講：勝任素質模型的構建步驟與方式

一、建立崗位勝任力模型基本依據

1. 組織發展戰略

2. 崗位工作職責

3. 崗位工作標準

4. 社會與經濟環境變化

二、建立崗位勝任力模型的準備工作

1. 組建領導小組和工作小組

2. 明確勝任力模型類型和應用領域

3. 選擇建立勝任力模型的工作人員

三、建立崗位勝任力模型的8個基本步驟與流程圖

1. 明確戰略目標

2. 確定目標崗位

3. 界定績優標準

4. 選取樣本組

5. 收集、整理數據信息

6. 定義崗位勝任素質

7. 劃分勝任素質等級

8. 構建勝任素質模型

四、勝任素質模型的4種經典構建方式

1. 行為事件訪談法

1）5個關鍵事例

2）行為事件訪談法最好的武器—STAR方法

2. 專家小組法的優劣勢

3. 評價中心法

4. 問卷調查法

5. 四種構建方式的優劣勢對比圖

第三講：勝任素質五大版塊三級定義工具庫

一、通用能力三級定義

課堂互動：寫出你知道的通用能力項，并把每項都分為三個層級

——通用能力庫21項關鍵工具

工具使用示范1：親和力的三級定義標準實操

工具使用示范2：執行力的三級定義標準實操

二、管理能力三級定義

課堂互動：寫出你知道的管理能力項，并把每項都分為三個層級

——管理能力庫11項關鍵工具

工具使用示范1：督導能力的三級定義標準實操

工具使用示范2：授權控制能力的三級定義標準實操

三、專業技能三級定義

課堂互動：寫出你知道的專業技能項，并把每項都分為三個層級

——專業技能庫8類32項關鍵工具

工具使用示范1：換位思考能力的三級定義標準實操

工具使用示范2：員工關系管理能力的三級定義標準實操

四、職業素養三級定義

課堂互動：寫出你知道的職業素養項，并把每項都分為三個層級

——職業素養庫13項關鍵工具

工具使用示范1：責任心的三級定義標準實操

工具使用示范2：成就導向的三級定義標準實操

五、知識三級定義

課堂互動：寫出你知道的知識項，并把每項都分為三個層級

——知識庫2類14項關鍵工具

工具使用示范1：產品知識的三級定義標準實操

工具使用示范2：人力資源知識的三級定義標準實操

實操練習：根據以上工具庫，分組制作某企業領導者勝任力素質模型

第四講：勝任素質在面試中的測評手段

一、人才測評的基礎認知

討論：為什么勝任素質可以被測量？

1. 人才測評的理論基礎

2. 人才測評的定義

3. 人才測評的5種類型與實戰運用場景

二、現實企業人才測評存在的5大主要問題

問題1：缺標準——結果因人而異

問題2：缺工具——以偏概全

問題3：缺信任——走主觀判斷的老路

問題4：缺專才——實操折扣太大

問題5：缺推廣——實際應用不充分

第五講：人才測評的6種經典工具

一、履歷分析法

1. 擠干履歷水分的4個“榨汁”利器

2. 履歷匹配度3維評估

3. 基于履歷疑點的面試題設計技巧

實操練習：以小組為單位，對指定簡歷材料用履歷分析法進行篩選，以掌握操作步驟與技巧

二、筆試法

1. 三步教你搞定筆試出卷

2. 兩套樣板筆試卷

三、面談法

四、無領導小組討論

1. 操作難點

2. 2個易學易操作的經典題目

角色扮演：以小組為單位，扮演求職者進行無領導小組討論，以體會不同視角下的心理反應

五、公文筐測驗

1. 測驗題編寫的4個步驟

2. 公文筐測驗的優劣勢

案例分析：市場總監的公文筐測驗設計

六、心理測驗

1. 心理測驗的信度與效度

2. 3種實用的心理測評工具

工具+課堂互動：運用MDDA工具對現場學員進行心理測驗，以感知心理測驗的信度與效度