● 闡明企業(yè)選人三大黃金法則和面試正確的六大理念;

● 運用“鉆石模型”，編寫崗位勝任力核心要素；

● 運用“離職距俱樂部”、候選人推薦、越級推薦等20種方法，拓寬招聘渠道；

● 設計面試評估表、分析面試相關數(shù)據(jù)等，編寫面試流程；

● 運用“漏斗式”、“窮盡式”等多種提問方式去偽存真；

● 依據(jù)面試問題設計七種題型，運用行為面試等方法進行深度面試；

● 設計“聲東擊西”、“步步為營”等隱蔽性問題，挖掘冰山模型下面的真相；

● 現(xiàn)場出題情景演示各種面試技巧，老師現(xiàn)場指導，掌握面核心技巧。

開篇案例：某空降HRD開展的人資項目一起的思考

1. HR項目哪些對企業(yè)更重要

2. 招聘工作其實很簡單

第一講：建立正確的面試認知

一、面試的基本認知

1. 人力規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略

2. 招聘工作的影響因素

3. 招聘工作常見的問題

4. 面試方法與試用場合

案例：小米創(chuàng)業(yè)初期人才選拔的啟示

二、面試的正確理念

1. 企業(yè)招聘的三大黃金法則

1）優(yōu)秀比合適更重要

2）選擇比訓練更重要

3）品德比能力更重要

視頻：某企業(yè)面試全國市場總監(jiān)

2. 企業(yè)招聘的正確理念

案例1：招聘主管小明的苦惱：合適的候選人，因為學歷問題無法入職

案例2：招聘主管小明的苦惱：推薦了10名候選人給用人部門，無一合適

案例3：招聘主管小明的苦惱：急需用人時，是有人先用，還是公司合適再用

小組討論：結合親身的經歷，總結面試過程中遇到的苦難和好的方法

第二講：結構化面試體系五部曲

一、招聘需求分析與確認

談論：如何平衡業(yè)務需求增編與人力有效控制？如何應對人力需求的合理性及必要性？

1. 人員編制的確定與調控方法

2. 崗位勝任能力的模型工具—— “鉆石模型”

1）編寫崗位說明書

2）崗責與技能對應

3）聚焦核心要項

3. 建立崗位勝任能力模型三種方法

1）職責清單梳理法

2）360度訪談法

3）標桿樣本分析法

實操練習：使用“鉆石模型”和職責清單梳理法練習熟悉崗位的勝任要素

二、招聘渠道建設及應用

1. 常用招聘渠道盤點與分析

2. 新型招聘渠道探索與分析

3. 如何向獵頭學習招聘方法

4. 建立中高層人員招聘渠道

5. 建立基層員工的招聘渠道

討論：招聘渠道的探索；招聘方式的創(chuàng)新（如的個性化的JD等）

三、人員甄選及面試考察

1. 如何快速搜索、篩選簡歷

2. 高效面試從打電話開始

3. 如何提高面試的邀約率

4. 面試前應準備哪些信息

5. 如何從建立中獲取信息

6. 面試暖開場基本要素

7. 面試中的傾聽與發(fā)問

1）漏斗式問法

2）窮盡式發(fā)問

3）引入式發(fā)問

4）虛擬式發(fā)問

5）開放與封閉

8. 如何辨別信息真?zhèn)?/span>

9. 提問時的注意事項

10. 面試時間有效控制

11. 如何說候選者加入

12.“談薪”不傷“感情”

情景練習：現(xiàn)場暖場面試與提問

四、面試評價與背景調查

1. 面試評價

1）結構化面試評分表

2）結構化面試平衡表

3）結構化面試匯總表

4）“十字法”面試記錄

案例：分享成熟的面試評估表模板

2. 背景調查

1）背景調查的內容和形式

2）識別背景調查的真實性

實操：現(xiàn)場情景模擬背景調查

五、錄用跟蹤招聘評估

1. 如何通知候選者面試結果

2. 如何幫助新員工融入團隊

3. 如何提高新員工的穩(wěn)定性

4. 招聘管理工作復盤“321”

5. 招聘工作的績效評估指標

案例：分享優(yōu)秀案例如何留住新員工

第三講：精準面試實戰(zhàn)應用

一、七種經典面試問題設計

1. 背景性題目

2. 意愿性題目

3. 專業(yè)性題目

4. 情景性題目

5. 壓力性題目

6. 智能性題目

7. 行為性題目

1）STAR法運營技巧

2）行為面試核心要點

3）行為面試的六步法

視頻：觀看七種經典問題面試視頻，總結優(yōu)缺點

實操：各組實操七種面試問題，老師現(xiàn)場點評

二、人才價值觀精準面試法典

1. 升級版面試技巧

1）打亂次序，聲東擊西

2）引蛇出洞，步步為營

3）未雨綢繆，窮追猛打

4）逆向推理，心理投射

2. 20種常用能力素質的考察問題

三、常見崗位面試360度應用

1. 銷售人員的面試

2. 管理人員的面試

3. 技術人員的面試

4. 大學生的面試