‐   認識招聘對于組織的重要性

‐   掌握兩個畫像定位選人標準；

‐   學會高效面試甄選的實戰技巧。

第一部分：課程講解演練

【導入】關注于人：企業選人的根本邏輯

1、人力資源工作的終極價值是打造人才供應鏈：有沒有、好不好

【認知】 招聘的價值認知：企業招錯人的代價分析

2、招聘的本質是提升人力資源的ROI（投資回報率）

第一講：兩個畫像：選人是個技術活

【場景導入】選人與談戀愛

l  一見鐘情論？

l  李敖論？

一、人才畫像：什么樣的人最適合我們這個崗位？

1、三個重要參考

（1）崗位說明書

（2）勝任素質模型

【案例】某公司基于勝任素質模型的總經理崗位畫像

（3）簡歷標桿

【案例】某企業業務員簡歷標桿模型

【重點】基于崗位畫像，面試官要清晰四個問題

2、四個維度畫像

（1）經驗

（2）業績

（3）能力

（4）性格與驅動力

【案例】某公司SEO專員的人才畫像

二、伯樂畫像：有效的面試官究竟什么樣？

1、面試官群像

（1）自我形象

（2）欣賞眼光

（3）正向心態

（4）職業能力

2、面試官的三個識別：需求、行為、要素

3、面試官的三個判斷：可用性、實力、潛力

第二講： 讀懂簡歷：你是不是老司機？

1、簡歷掃描：重點與玄機

（1）簡歷篩選應側重的七個環節

（2）應聘者的簡歷中，有哪些玄機？

（3）看懂簡歷的五條警醒

2、三個要素：從簡歷中提取三個關鍵要素作為面試問題

（1）職業發展情況

（2）業績點

（3）疑惑點

第三講：慧眼識人：面試是個技巧活

【導入】所有的測評都是媒妁之言，面試才是揭蓋頭

一、面試進行時

【問題】為什么要求應聘者填寫《應聘登記表》？

1、開門見山：自我介紹

【問題】你讓人家自我介紹，你到底要聽什么？

（1）面試官的五個關注

（2）面試官要尋找驚喜

2、面試方法：望聞問切

【模型】一張圖看懂面試方法

【思考】你問的問題是有效問題還是無效問題？

【切法】三維提問、引導四問、經典六問

3、面試技術：關鍵事件

【技法1】基于關鍵挑戰和關鍵經歷的問話方法

【技法2】巔峰面試法：STAR面試法的使用

【寶典】四道頂級的面試問題

4、面試技術：追問法則

【場景】基于四類模糊不清的回答的追問

5、察言觀色：微表情

【了解】隱藏在應聘者各種微表情背后的可能

6、面試評價：誰是你的Mr. Right?

（1）從四個維度判斷應聘者的穩定度

（2）面試評價的六不原則

（3）基于五種類型的應聘者評價

二、幾個關鍵面試關注

【問題1】面試官在面試過程中如何hold住各種不同表現的應聘者？

【問題2】到底一場面試幾個人上比較合適？

【問題3】公司招聘前做的那些測評面試官怎么看？

【古代識人法賞析】莊子識人九法、諸葛亮識人法

第二部分：面試官認證

一、認證準備

1、按照面試官必須要的關鍵掌握點設計題庫書面考試（企業可自行準備）；

2、準備一部分完整的簡歷作為認證基礎資料（企業HR準備，數量人手1份最好）；

3、如有需要，企業挑選2-3位企業管理者與老師一道評估（比較好的配置是：HR1名，中層領導1名，高層領導1名）。

二、認證流程

1、筆試認證：企業組織面試官應考者書面考試

2、實戰認證：

（1）面試官應考者讀簡歷環節評估

（2）基于選中簡歷真實場景提問評估

（3）面試過程工具使用符合度評估

3、各評估老師綜合意見得出認證結論

三、認證打分標準

1、筆試部分（20分）

2、讀簡歷，找問題（10分）

3、結構化面試問題（20分）

4、行為式面試問題（30分）

5、 面試工具使用  （10分）

6、面試官綜合評價（10分）