認(rèn)識到招聘對于組織的重要性
學(xué)會如何通過四大畫像定位企業(yè)選人標(biāo)準(zhǔn)；
如何選擇招募渠道，提高招聘成功率和節(jié)約招聘成本；
學(xué)會如何通過各種面試活動高效的甄選人才
學(xué)會如何設(shè)計和制定入職登記表，入職聲明書、試用期考核辦法等，減少用工風(fēng)險；

第一講：關(guān)注于人：企業(yè)選人的根本邏輯
【導(dǎo)入】企業(yè)招聘的原始需求到底來源于哪里？
從亞馬遜重視選人開始說起
1. 管理者與人才戰(zhàn)略的深度鏈接
（1）人力資源工作的終極價值是打造人才供應(yīng)鏈：有沒有、好不好
（2）組織能力的三大關(guān)注：員工意愿、員工能力、員工機制
2. 招聘準(zhǔn)備策略
（1）招聘的4S模型
（2）人力資源規(guī)劃和分析
（3）明確的人才觀
（4）招聘渠道選擇
（5）招聘廣告的玄機

第二講： 四個畫像：選人是個技術(shù)活
1. 企業(yè)畫像：奔頭、干頭、勁頭、甜頭
（1）使命、愿景、價值觀究竟有多重要
（2）戰(zhàn)略定位給甜頭
2. 崗位畫像：職責(zé)、勝任素質(zhì)模型、簡歷標(biāo)桿
（1）崗位說明書在招聘中的價值
（2）勝任素質(zhì)模型是選對人的前提
（3）簡歷標(biāo)桿是選人的參照
3. 人才畫像：德、才、價值觀認(rèn)同
（1）物理要素與化學(xué)要素
（2）冰山模型的人才畫像解讀
（3）人才畫像ACED法
【演練】選擇你的一個下屬崗位崗位進行崗位畫像
4. 伯樂畫像：能、會、高效
（1）伯樂三段論解讀
（2）從350份問卷看最優(yōu)和最差伯樂表現(xiàn)
（3）這么多人，審問我嗎？

第三講：沙漠掘金：選人是個體力活
1. 篩選簡歷，你是不是老司機？
（1）應(yīng)聘者的簡歷中，有哪些玄機？
（2）篩選簡歷的五條警醒
（3）15秒完成簡歷篩選是怎么辦到的？
（4）從簡歷中提取三個關(guān)鍵要素作為面試問題：
職業(yè)發(fā)展情況
業(yè)績點
疑惑點
  【工具】《簡歷篩選與分析手冊》
2. 面試，你是不是抓得住關(guān)鍵？
（1）電話面試到底為了啥？
（2）四個維度判斷應(yīng)聘者的穩(wěn)定度
求職動機
客觀因素
個性特質(zhì)
匹配度
（3）面試官常用的7大面試方法
性格測評、筆試
行為面試法（star原則）
結(jié)構(gòu)面試法
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
文件筐
情境模擬
面試問題的經(jīng)典六問
（4）身懷六脈神劍，面試所向披靡
少沖劍—引入式問題：漸入佳境
少澤劍—動機式問題：意欲何為
中沖劍—行為式問題：窮追猛打
商陽劍—應(yīng)變式問題：暗藏玄機
關(guān)沖劍—情境式問題：身臨其境
少商劍—壓迫式問題：兵不厭詐
【演練】結(jié)構(gòu)化面試講解及演練
（5）如何hold住各種面試者
【工具】《29類通用面試問題指南手冊》
【古人識人大法賞析】
莊子識人九法 
諸葛亮的知人七法
3. 校園招聘，你是不是有信心勝出？
（1）校園招聘的CARO模型
（2）校園招聘的六個關(guān)鍵發(fā)現(xiàn)
（3）校園招聘關(guān)注大學(xué)生哪些能力
4. 把好最后一關(guān)—背景調(diào)查
（1）背景調(diào)查的適用范圍
（2）背景調(diào)查的注意事項
5．錄用通知書的法律問題
（1）如何發(fā)OFFER
（2）需注意問題
6．入職環(huán)節(jié)需要做什么
（1）資料審查(證件、離職證明)
（2）是否競業(yè)限制協(xié)議
（3）簽署入職聲明書
（4）做好入職登記
（5）做好規(guī)章制度的宣傳和公示
（6）及時簽訂勞動合同
（7）確認(rèn)試用期錄用條件等
工具：入職登記表和入職聲明書的設(shè)計
7．員工的試用期考核辦法怎么制定
案例：關(guān)于試用期考試
（1）相關(guān)法律規(guī)范
（2）試用期考核實操建議
8. 招聘工作評估與人員再配置
（1）5個招聘評估指標(biāo)
招聘滿足率
招聘及時率
招聘費用率
招募錄用比
甄選錄用比
9. 招聘評估的應(yīng)用
（1）發(fā)現(xiàn)問題
（2）再改進

第四講：一劍在手：招聘測評工具的使用
1. 配置性測評的關(guān)注要點
2. 高中基人員招聘用什么測評工具最好？
3. 不同工種人員招聘用什么測評工具最好？