1、正確理解當下企業面臨的招聘難題與應對策略

2、學會高效獲取候選人、正確選拔候選人、科學做出人才錄用決策

3、掌握科學評估招聘效果的方法，持續改進招聘面試工作

4、掌握有效管理員工流動，激發團隊的方法

5、掌握離職會談技巧

一、企業為什么總是找錯人

1、空降兵三年陣亡率高達90%

2、招聘流程缺失：招聘迷失

• 缺乏年度的需求招聘規劃，每次招聘都是緊急需求

• 缺乏人才戰略，人才梯隊薄弱，不夠就招

• 缺乏人才解決方案的“6B”，搞不清該內拔還是外招

• 缺乏人才的適應計劃，新人入職第一年走了一半

3、以“無備”對“有備”：面試之難

• 企業招聘人員多沒有正規培訓

業務部門招聘人員多是臨時抽調

人力資源招聘人員做的多是項目管理

培訓過“STAR”面試法的已算是面試專家

• 應聘人員多熟讀“應聘三十六計”

26個面試精典問題回答

自我介紹3分鐘通用

面試最忌諱的10句話

面試金句必背

二、功夫在詩外，招聘之前需要先準備什么？

1、人才缺口識別

• 業務戰略導入

• 關鍵崗位缺口識別

• 關鍵崗位差距分析

數量差距

質量差距

結構差距

機制差距

2、制定6B人才解決方案

• Buy 招聘

• Borrow，不求為我所有，但求為我所用

• Build 發展與提拔

• Bound 跨部門流動

• Bind 保留，哪些人是必須挽留的的

• Bounce 退出并激活

三、結構化招聘

1、招聘流程結構化

• 確定崗位標準和用人標準

• 制作面試要點，培訓面試人員

• 簡歷篩選，專業測試

• 業務面試及邏輯行為面試

• 綜合面試及評估

• 招聘決策

2、簡歷篩選結構化

• 目標導向職位

• 簡潔并重點突出

• 邏輯嚴謹

• 內容真實

• 適度修飾

3、面試試題結構化

• 面試的六個要素

專業技能

專業知識

綜合能力

個性特征

求職動機

價值觀

• 否決項列表

4、招聘隊伍結構

• 建立招聘人員評分機制

根據面試意見評分

根據所招聘員工入職后的表現評分

• 面試隊伍新老結合（6+4）

傳統優秀面試官占比60%，新面試官占比40%

對新面試官制定臨時導師1+1

5、面試內容結構化

• 通過專業測試工具“識其真”

DISC測試

MBTI測試

• 通過集體面試“去其備”

競爭的環境會讓面試人“顯露真實面貌”

• 通過”STAR”面試法 “去其偽”

• 通過綜合面試 “查其漏”

6、面試技巧結構化

• 引入式問題：漸入佳境

• 行為式問題：觀其言行

• 應變式問題：暗藏玄機

• 動機式問題：意欲何為

• 情景式問題：身臨其境

• 壓迫式問題：窮追猛打

7、薪酬談判結構化“壓、拉、隱、放”四步走

• “壓”出談薪空間

• “拉”長企業優勢

• “隱”去薪酬計算細節

• “放”慢薪酬談判節奏

四、幫助新人度過適應期

1、 快速建立信任

2、 削平“失落”效應

3、 再次重構前景，讓員工看到希望

4、 幫助員工重構業務打法，快速提升自己能力

五、員工為什么會離職？

1、 “錢給的不夠，或者心受委屈”

2、 高績效員工離職的“四種場景”

3、 華為的“待遇留人、事業留人、感情留人”

4、 員工“主動離職”的離職挽留

• 為什么主動離職的員工都要做離職挽留？

• 離職挽留的會議“四個必問”的問題

• 年度離職員工梳理應該做的什么？

六、如何做員工主動管理（主動辭退員工）？

1、 為什么一個充滿活力的組織必須要有人員流動？

• 如何應用末位淘汰識別員工

• 不認同公司核心價值觀的員工

• 重大違規員工

2、 在辭退之前要算清楚離職成本

• 遣散成本

• 替換成本

• 怠工成本和機會成本

案例分析與討論：員工離職成本核算

3、 如何合情合理合規的讓員工主動離職？

• 如何讓員工體面的離開？

• 辭退后的員工關系管理

4、 辭退會談前的準備

• 辭退時間選擇

• 被辭退員工心理分析

• 被辭退員工心理需求

• 辭退會談主管的心理準備

• 辭退員工材料準備

5、 辭退會談

• 辭退會談的水晶球原則

• 辭退會談的“6要”“6不要”

• 辭退會談的沖突管理

6、 員工離職手續辦理要點

7、 員工離職風險管理

七、綜合答疑