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上海威才企業管理咨詢有限公司
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公司發展快速，人才捉襟見肘，各業務部門投訴人力資源部門：招不到人影響業績目標的達成。人力資源部門抱怨業務部門：事先沒計劃、事中不配合、事后不回應，出事就推諉管理者不懂人力資源管理。業務部門則認為人力資源部未能盡職，專業人士太業余，兩耳不聞業務事，一心只做無用功。HR被業務部門如此定格，是冤枉？還是現實？ 當這類沖突產生時，該如何解決？是一味埋怨老板不支持人力資源管理工作？還是尋找同頻共振的交流渠道？一念之差，你或被認同為企業的戰略伙伴，或被核心部門邊緣化。
一份怎樣的年度人力規劃可以助你成為戰略伙伴的敲門磚？公司制定了下一年度的經營目標，人力資源管理系統如何支撐到企業的經營目標實現？這值得企業管理層以及人力資源管理者深思。制定科學的年度人力資源規劃，以及在此基礎上做好關鍵崗位管理是確保企業經營目標得以實現的關鍵。
如何有效實施年度人力成本核算呢，又如何去進行分析人力成本的合理性和可行性呢？如何制定一份科學合理又能將企業戰略落地的人力資源預算手冊？
《年度的人力資源規劃與預算編制》，由知名人力資源專家、實戰派資深人力資源講師周老師與各位學員一起做深入的交流和研討，通過大量案例分析和表單演練，深度剖析年度計劃編制的方法和工具，提升受訓者年度計劃編制的能力，并手把手教您如何上交一份與老板同頻度、同角度，并令老板滿意的人力計劃和預算手冊。
1) 提升HR的地位，從邊緣化進入核心層
2) 學會編制匹配企業戰略的年度人力計劃、掌握力資源規劃的方法和工具
3) 掌握人力成本分析的工具，有效控制人力成本中的無效成本和固定成本
4) 掌握人力資源預算手冊的編寫和分析
一、 開篇案例導入探討：
1、 HR的定位和角色責任
2、 人力資源規劃是基于公司目標的實現還是基于人員能力的提升還是部門職責的履行？
3、 如何來衡量一家公司的人力資源管理水平？
二、人力資源年度計劃認知
1、人力資源規劃服務于企業戰略，是基于業務實現和核心能力提升兩大需求
– 明確公司發展目標
– 提升人效比
2、確定HR部門的使命、目標和重點工作任務
3、人力資源規劃涵蓋的內容分析
4、力資源規劃編制的重點、難點及關鍵點
三、設計從人力資源管理目標到人力成本預算
1、 從公司業務目標到策略分析到業務計劃到預算設計
– 公司下一年度戰略澄清到具體目標
– 年度目標策略分析到具體業務計劃
– 業務計劃評審精細預算
– 預算評審及獲得支持
2、 準確預算的核心前提-精確計劃
– 預算是計劃的經濟體現
– 設計計劃模板是做好預算的前提
– 設計計劃套表模板
– 與業務部門有效溝通是做好計劃的基礎
3、 設計年度HR策略（短板分析、ＫＰＩ和ＧＳ）
4、 編寫HR年度工作計劃
– 建立年度工作計劃目錄
– 設計年度計劃模板
– 組織編寫工作計劃
5、 建立HR預算模板
– 基于計劃的預算模板設計
– 研究分析HR預算標準
四、人力資源盤點及人員編制與選聘培養規劃
1、 業務預測與人員編制規劃（數量和質量）
2、 核心崗位招聘渠道規劃
3、 明確年度招聘計劃（崗級、時間、渠道）
4、 設計招聘預算（精準至月、至崗）
5、 核心崗位課程規劃與師資規劃
6、 設計關鍵崗位培養方案
7、 設計培訓計劃模板
8、 設計培訓費用預算
9、 如何說服老板支持培訓預算（借勢）
五、編寫薪酬預算
1. 薪酬預算的兩個核心（固定與變動）
2. 人員編制計劃的編寫如何做到有效精準
3. 設計固定薪酬預算（漲薪幅度及支付能力）
4. 設計浮動薪酬預算（獎勵方案及新產品、新項目政策的傾斜）
5. 設計保險公積金預算（預期漲幅分析）
6. 制訂福利補貼預算
7. 薪酬成本匯總與業績目標分析
六、人力成本分析與總額管控
1. 人力成本分析的KPI指標解讀
2. 人力成本總額控制
– 定崗定編法
– 歷史常數法
3. 合理控制人力成本中的無效成本的方法探討
4. 如何通過薪酬設計來管控人力成本總額（案例分享）
六、案例分享與實務操作：
1、案例分享受：一份完整人力資源預算編制手冊
2、案例：分享兩個不同的 著 名 企業的年度人力資源規劃（計劃）
3、實操：設計一份完整的年度人力資源規劃（要求回去完成后提交，老師可以負責評閱）
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